Ledelsesudfordringer i de nye kommuner

ledelsesudfordringerikomunerneArtikel fra 2007

De nye kommuner er nu flyttet sammen. Reoler og møbler er sat på plads, billeder og opslagstavler hænger hvor de skal og de nye mail-adresser er blevet oprettet. Medarbejderne kender deres nye arbejdssted – de véd hvor de skal parkere om morgenen, hvordan man holder frokostpause og hvem de siger godmorgen til.

Men der er også meget der ikke fungerer endnu: IT systemerne driller og telefonsystemet er ikke helt i gang. Og så er der usikkerheden: Hvilke opgaver skal jeg løse – og hvordan? Hvad forventes der af mig? Hvordan kommer jeg ind på de arbejdsområder, som jeg gerne vil? Hvilken kultur bliver jeg en del af fremover?

Som leder står man i spændingsfeltet mellem forandring og daglig drift. Man skal tage hensyn til kulturelle spørgsmål og udvikling af arbejdspladsen samtidigt med at mange detaljebeslutninger vedrørende driften skal træffes. Derudover er der et øget behov for ledelsesmæssig opmærksomhed over for medarbejderne.

Usikkerheden blandt medarbejderne fordrer en tydelig ledelse, der ikke er bange for at tage bolden op og gå i dialog med medarbejderne om situationen.

Dialogen kan for eksempel tage udgangspunkt i følgende spørgsmål:

  • Hvad er vores opgave i afdelingen og hvilken sammenhæng indgår den i?
  • Hvordan skal opgaven løses – og med hvilken teknologi/kompetencer?
  • Hvilken organisering er valgt ift. opgaveløsningen og hvordan bliver ansvars-, kompetence- og arbejdsfordelingen?
  • Hvordan sikrer vi at medarbejderne etablerer relevante samarbejdsrelationer og former?
  • Hvordan sikrer vi os udvikling af og opfølgning på opgaven?
  • Hvilke eksterne og interne interessenter påvirker opgavens løsning – og hvordan skal dette samarbejde foregå?
  • Hvordan lærer vi hinanden at kende – hvilke aktiviteter og processer kan tilrettelægges?
  • Hvilken kultur skal der sigtes mod? Og hvad skal kendetegne den nye attraktive arbejdsplads?

Den vigtige dialog

Når medarbejderne inddrages i disse spørgsmål og overvejelser, skabes medansvar til at få fusionen til at lykkes. Ledelsen skal kunne rumme usikkerheden og frustrationerne ved at lade medarbejderne lufte deres bekymringer og tillade alle at komme med indvendinger og ideer til kvaliteten og effektiviteten af opgaveløsningen.

Derfor skal ledelsen skabe rum til refleksion og dialog, for eksempel på halve eller hele temadage, som alle ansatte deltager i, samlet eller i mindre grupper, og gerne med ekstern hjælp, så lederen kan koncentrere sig om at være leder frem for processtyrer i dialogen.

Skal vi hjælpe med denne dialog? Så send os en mail på lena@uldallconsult.dk eller ring på 21 75 90 80. Du kan også hyre os til et foredrag om Kultur og sammenhængskraft ifm. forandringsprocesser i din organisation.

avatar

Om Lena Uldall

Lena Uldall, cand.mag. i antropologi og organisationspsykologi og ledelsescoach. Jeg er optaget af at skabe sammenhæng mellem virksomheders hovedopgave og arbejdsglæden hos ledere og medarbejdere. Blandt andet ved at facilitere processer, der har fokus på god ledelse af relationer og udvikling af organisationskulturer.
Lukket for kommentarer