fbpx

Giftig kommunikation ødelægger relationer

Giftig kommunikation ødelægger teams og relationer. Men forskellige modgifte kan begrænse skaden, hvad enten du er den, der skader, eller den, der bliver skadet.

De fire ryttere

Den amerikanske psykolog, John Gottman, har fundet frem til 4 typer kommunikation, som er så ødelæggende for relationer, at han sammenligner det med ”Apokalypsens fire ryttere”, der kommer ridende ved verdens endeligt.

Rytterne er kritik, forsvar, foragt og stenvæg. De er på spil, når vi bliver følelsesmæssigt påvirket af en situation eller bliver presset – både arbejdsmæssigt og privat. Rytterne forekommer ofte i par, således at kritik udløser forsvar, foragt udløser stenvæg.

De sorte ryttere

Det er vigtigt at understrege, at vi alle fra tid til anden får besøg af rytterne, så det er helt normalt, at de forekommer. Og vi har som regel en favorit, der kommer oftere end de andre – alt afhængigt af konteksten og relationen.

Men det er vigtigt at have forståelse for hvad der sker hos en selv og i relationen, når De sorte ryttere kommer ridende. Og aftale spilleregler for, hvad man hver især kan gøre og hvad teamet kan gøre, når det sker.

Et eksempel

Et klassisk eksempel, jeg møder som teamcoach, er et team, der for nyligt har fået ny leder. Teamet oplever, at den nye leder stiller andre og nye krav end den tidligere leder gjorde.

Hun begynder også at stille spørgsmålstegn ved deres faglighed og praksis, deres måde at kommunikere med hinanden på og med deres kunder. Gamle uvenskaber og dårlige historier kommer frem i lyset – inde på lederens kontor.

Ingen vil sige noget højt til nogen og der begynder at være en snak i krogene. Ikke kun om lederen, men også om hinanden. På et personalemøde oplever lederen De sorte ryttere for fuld udblæsning, men føler sig handlingslammet.

Kritik

Den første rytter, der kommer frem på mødet er Kritikeren. Kritikeren angriber den anden i stedet for at være konkret i forhold til hans eller hendes adfærd.

Når man arbejder tæt sammen vil der altid være ting, der er irriterende ved kollegaerne/lederen. Men der er stor forskel på at kritisere en handling og direkte personkritik. Altså når kritikken tillægges et ”Hvad er der i vejen med dig?”.

I teamet oplevede de for eksempel en kollega, der gennem længere tid har haft tendens til at komme for sent til møderne. Normalt vil du måske som kollega eller mødeleder sige: ”Nå, du kom for sent igen. Hvorfor det?” Men som kritiker vil du så tilføje det giftige: ”Du respekterer ikke andre mennesker – føler du dig vigtigere end os andre?”.

Modgift til kritik

Der findes forskellige modgifte til kritiker rytteren: Påpeg en konkret handling uden at blive personlig.

Og hvis du er den, der møder kritik, så gør et forsøg på at se det som en rimelig kommentar. Undgå at gøre situationen personlig. Fokuser ikke på at fordele skyld, men se hellere efter mulige ændringer, som begge parter kan gøre for at skabe forbedringer.

Du kan for eksempel sige: ”Beklager, at jeg kom for sent. Jeg er godt klar over, at det irriterer. Er det muligt at starte mødet 15 minutter senere fremover, da jeg skal nå at aflevere mit barn i skole hver onsdag?”.

Tag ansvar og sig undskyld.

Forsvar

Det er naturligt at forsvare sig, når man bliver kritiseret. Men Gottmans forskning viste, at denne reaktion sjældent er særlig effektiv. Tværtimod gør det ofte, at situationen eskalerer. Grunden er, at forsvar gerne opfattes som et forsøg på at lægge skylden over på den anden part.

Et eksempel fra teammødet, hvor en kollega siger til en anden kollega: ”Kan jeg stole på dig, når du ikke leverer opgaverne til tiden?” Hvorefter et typisk forsvar ville være: ”Jamen, tidsplanen har også været fuldstændig urealistisk”.

Modgift til forsvar

Hvis du har lyst til at gå i forsvar, så forsøg at genfortælle hvad du har hørt og stil nysgerrige spørgsmål: ”Jeg hører, du siger, at jeg ikke er til at stole på. Kan du uddybe det?”

Overvej og italesæt, at der måske kan være 2% sandhed i kritikken, og hvad du så vil tage ansvar for. Du kan måske sige: ”Jeg er måske en smule tidsoptimistisk. Jeg vil forsøge at blive bedre til at styre tiden”.

Og hvis du oplever at din kollega går i forsvar, kan du spørge til hvad han eller hun hørte dig sige. Måske har I misforstået hinanden og mangler at koordinere forståelser af situationen.

Hvis du anerkender og respekterer andre med din kommunikation, vil dine omgivelser have mindre brug for at gå i forsvarsposition. Dialogen bliver dermed mere konstruktiv.

Foragt

Foragt omfatter sarkasme, fjendtlighed og kynisme. Denne rytter er den mest skadelige af alle rytterne fordi den formidler afsky og nedværdigelse. Undersøgelser viser, at foragt er direkte skadeligt for helbredet hos både afsender og modtager af budskabet.

Foragt viser sig ikke altid i ord, men ofte gennem kropssprog såsom rullen med øjnene, rysten med hovedet, blikke over bordet til kollegaen osv.

Modgift til foragt

Hvis din kollega eller leder viser foragt, bør du udtrykke, hvordan du oplever det, identificere uønsket adfærd og spørge efter intentionen bag det, der bliver sagt (eller kropssproget).

For eksempel: ”Stop lige. Dette føles helt urimeligt. Hvad er din intention med at sige dette? Jeg bliver faktisk ked af det”.

Spørg vedkommende, om han eller hun er klar over hvilken effekt, det, som bliver sagt, har. Måske er vedkommende ikke klar over, at hun eller han udviser foragt.

Hvis du føler foragt for den anden, så forsøg at vise respekt. Dine handlinger vil have større effekt, hvis du handler ud fra respekt for andre.

Et eksempel fra en teamcoaching

Jeg oplevede til et møde med et andet team, at der hen over bordet blev sendt øjne og tsk’et, når en bestemt kollega ved bordet udtalte sig.

Da jeg spejlede for teamet, hvad jeg så, følte personen, det var gået ud over, sig meget anerkendt og set. Han havde faktisk oplevet foragt til mange møder, og fandt det meget ubehageligt at være en del af teamet pga denne adfærd.

Kollegaerne blev flove og opmærksomme på den uhensigtsmæssige adfærd, og vi aftalte derefter nogle nye spilleregler for kommunikation i teamet, som vi så trænede til de efterfølgende teamcoachinger.

Stenvæg

Man er en stenvæg, når man nægter at kommunikere eller engagere sig, når man trækker sig tilbage eller er modvillig til at sige, hvad man egentligt tænker og føler. Stenvægs rytteren tages ofte i brug, når de andre ryttere har været brugt.

Modgift til stenvæg

Overvej med dig selv, hvad der holder dig tilbage. Sæt ord på, hvorfor du vægrer dig mod at sige noget. Hvilke aftaler omkring kommunikation skal være på plads, for at du kan snakke direkte? Løsningen kan være at sætte tid af til kommunikation og evt. mødes et neutralt sted.

Hvis du som kollega møder en stenvæg hos din kollega, så overvej, hvad der kan skyldes, at vedkommende lukker dig ude. Prøv at se, hvad du gør for at trigge dette? Har du måske været fordømmende overfor vedkommende?

Alle teammedlemmer har et ansvar for kommunikationen

Det kan være nyttigt at vide, hvilke af de fire ryttere, der præger kommunikationen i dit team og i dine relationer. Både afsender og modtager af giftig kommunikation har et ansvar for at stoppe det, så det ikke eskalerer. Hvis den ene part slutter med at være giftig, vil den giftige kommunikation også slutte, for de fire ryttere kan ikke overleve alene.

Fokuser på hvordan DU vil handle uafhængigt af, hvad den anden part gør. Og øv dig. Vær nysgerrig og find din egen modgift.

Identificer hvilke af de fire ryttere, som præger dine relationer og forsøg at forstå situationerne. Find måder at tilføje positivtet ind i forholdet. At sige hvad du sætter pris på og hvad du ønsker, kan være den bedste måde at modgifte giftig adfærd på.

Og som team, skal teamet for eksempel bede om time-out, når Rytterne kommer galopperende.

Også det at få et fælles sprog omkring, hvad der sker i kommunikationen – ”Nu kommer det vist en Sort rytter ridende ind i rummet”, kan være en vej videre for et team. Jeg arbejdede med et team, der endte med at lave galopperende lyde med hænderne, når de mødte De sorte ryttere på deres vej.

Det fælles sprog og spillereglerne omkring Rytterne fik en humoristisk drejning og skabte en helt ny og optimistisk atmosfære i teamet efterfølgende.

Hvorfor en teamcoach?

Det kan nogen gange kræve hjælp fra en teamcoach at komme videre og få lavet spilleregler omkring De sorte ryttere.

Jeg er som teamcoach ude til en del teamudviklingsopgaver for tiden, hvor vi bl.a. arbejder med De sorte ryttere og deres modgifte. Jeg kommer som regel ind i billedet, når lederen har brug for at have lederkasketten på og overlade styringen af dialogen og processen til mig. Eller hvis lederen selv er en del af en uhensigtsmæssig kommunikation i teamet og har brug for nye øjne til at hjælpe teamet videre.

Det koster selvfølgelig organisationen penge og tid at hyre sådan en som mig. Men som en af lederne sagde for nyligt: Det koster betydeligt mere i tabt arbejdsfortjeneste ved sygefravær og dårligt psykisk arbejdsmiljø!

Du kan læse mere om hvordan vi arbejder med udvikling af teams i Uldall Consult her:

Kontakt

Eller du kan hyre mig som teamcoach, ring 21 75 90 80 og vi kan sammen finde ud af, hvordan jeg konkret kan hjælpe jer.

God ledelseslyst,
Lena Uldall

avatar

Om Lena Uldall

Lena Uldall, cand.mag. i antropologi og organisationspsykologi og ledelsescoach. Jeg er optaget af at skabe sammenhæng mellem virksomheders hovedopgave og arbejdsglæden hos ledere og medarbejdere. Blandt andet ved at facilitere processer, der har fokus på god ledelse af relationer og udvikling af organisationskulturer.
Lukket for kommentarer